Jakie są przesłanki mobbingu?

Mobbing to zjawisko wciąż obecne w Polsce. Choć świadomość pracowników dotycząca tego rodzaju zachowań w miejscu zatrudnienia wzrasta, wiele osób wciąż nie wie, kiedy faktycznie ma się do czynienia z prześladowaniem w pracy oraz jak skutecznie walczyć o sprawiedliwość, gdy padło się ofiarą mobbera. Polskie prawo bardzo jasno określa warunki, które kwalifikują poszczególne działania oprawcy jako mobbing. Mowa tu o tzw. ustawowych przesłankach. Ich zaistnienie stanowi obligatoryjny warunek uznania przez sąd poszczególnych czynności za mobbing i pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności właśnie za to konkretne przewinienie.

Co to jest mobbing?

Zgodnie z artykułem 94³ § 2 kodeksu pracy mobbingiem określa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na podstawie tej definicji można wysnuć wniosek, że mobbing nie jest zwyczajnym konfliktem zaistniałym w miejscu zatrudnienia. To problem o wiele bardziej złożony i głębszy. Owszem – w wielu przypadkach ma on charakter otwartego sporu. Samo jednak niezrozumienie między dwiema osobami pracującymi w tej samej organizacji nie może być uznane za mobbing. Aby sąd uznał dane działania za to zjawisko, muszą zostać spełnione konkretne przesłanki.

Ustawowe przesłanki mobbingu

Ustawowa definicja mobbingu zawiera pięć podstawowych przesłanek. Są to:

1. wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi;
2. uporczywość takiego działania lub zachowania;
3. długotrwałość takiego działania lub zachowania;
4. działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania;
5. wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej w celu lub skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu pracowników.

Co istotne – aby działania oprawcy były uznane za mobbing, konieczne jest jednoczesne zaistnienie wszystkich tych przesłanek.
Kogo dotyczy mobbing?

Mobbing często utożsamiany jest z nękaniem osób na niższych stanowiskach przez ich przełożonych. Rzeczywiście, tego rodzaju przypadki są statystycznie najczęstsze i wynikają chociażby z faktu, że osoby na posadach kierowniczych lub dyrektorskich nadmiernie wykorzystują swoje pozycje w firmie. Jednocześnie należy pamiętać, że mobbing może dotyczyć prześladowań pracowników ze strony osób będących na równorzędnych stanowiskach, a nawet nękania swoich przełożonych. W przypadku, gdy osoba mobbująca i ofiara znajdują się na różnych poziomach w firmie, mówi się o tzw. mobbingu ukośnym. Jeżeli natomiast sprawca i prześladowany są na tożsamych poziomach w organizacji, wówczas występuje tzw. mobbing prosty.

Uporczywość i długotrwałość mobbingu – co oznacza?

W ustawowych przesłankach mobbingu jasno określone zostało, że zachowania mobbera muszą być uporczywe oraz długotrwałe. Co to tak naprawdę oznacza? Ustawodawca z jednej strony wprowadził tak nieprecyzyjne określenia do przepisów, by możliwie je uelastycznić. Jednocześnie brak konkretnych informacji dotyczących tego, czym objawia się uporczywość oraz długotrwałość daje zbyt swobodne pole do interpretacji prawa. Sąd Apelacyjny w  Poznaniu III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 września 2005r. sygn. akt III APa 60/05 przyjął, że okres 14 dni nie może być uznany za długotrwały. Nieformalnie uznaje się, że o mobbingu można mówić, gdy nękanie i prześladowanie trwa minimum ok. 6 miesięcy.

Podobnie można doprecyzować uporczywość. Tak naprawdę tym mianem należy określać działania długotrwałe, powtarzające się, trudne do odparcia przez nękanego czy wręcz niemożliwe do powstrzymania.

Udowodnienie mobbingu

Mobbing nie jest ścigany z urzędu. Oznacza to, że ofiara prześladowania sama musi zgłosić fakt zaistnienia nękania odpowiednim organom. Co więcej, to właśnie na pracowniku będącym celem mobbera spoczywa obowiązek udowodnienia wystąpienia wszystkich przesłanek mobbingu. Zadanie to nie należy do najłatwiejszych, szczególnie, że osoby dopuszczające się takich czynów są zwykle wyjątkowo ostrożne, by np. nie pozostawić żadnych śladów swojej działalności.

Każdy pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Zaistnienie tego zjawiska należy w pierwszej kolejności zgłosić wewnętrznie działowi kadr. Jeśli nie jest to możliwe lub interwencja nie przyniosła żadnych skutków, wówczas warto zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Rozwiązaniem będzie też napisanie pozwu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu i złożenie go bezpośrednio w sądzie. Szczególnie w tym ostatnim przypadku istotne jest zgromadzenie odpowiedniego materiału dowodowego, a także ustalenie strategii działania w czasie postępowania, np. z doświadczonym prawnikiem.