Odwołanie się do sądu pracy – o czym należy pamiętać?

Pracownik, który otrzymał od swojego pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, nie musi godzić się na takie zakończenie współpracy. Jeśli dana osoba uważa, że została potraktowana na tym gruncie bezprawnie, może się odwołać do sądu pracy. Ten z kolei rozstrzygnie, czy przyczyny zwolnienia były obiektywne i czy pracodawca nie naruszył poprzez złożenie wypowiedzenia osobie zatrudnionej obowiązujących przepisów prawa. Aby jednak odwołanie było skuteczne, należy pamiętać o dopełnieniu kilku formalności. Jakich?

Dokładne przedstawienie procedury odwołania się do sądu pracy wymaga w pierwszej kolejności omówienie tego, jak zgodnie z polskim prawem można rozwiązać umowę o pracę. Wyróżnia się tu cztery podstawowe możliwe scenariusze: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na jaki tego typu kontrakt został zawarty. Co jednak istotne – w przypadku umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony, rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia musi wiązać się ze wskazaniem przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej taką decyzję. Nie może to być jednocześnie dowolna przesłanka. Prawo jasno mówi, że ma to być przyczyna rzeczywista i na tyle znacząca, by w pełni uzasadniała konieczność zakończenia współpracy z pracownikiem właśnie w takim trybie.

Obowiązek uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mogą być różne. W dużym uproszczeniu pracodawcy decydują się na takie zakończenie współpracy po rażącym niedopełnieniu zawodowych obowiązków przez daną osobę. Mogą to być różnego rodzaju zaniechania, występki, działalność konkurencyjna, zawiniona utrata uprawnień, wstawienie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu lub innych substancji odurzających itd. Ważne, by przyczyna ta była rzeczywiście uzasadniona i prawdziwa (tzn. dokonana, faktyczna).

Choć prawo nakazuje podanie uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia, to nie zmusza pracodawcy do szczegółowego opisywania danego powodu. Obowiązkiem pracodawcy jest jedynie przekazanie informacji o tym, dlaczego jego umowa o pracę została rozwiązana.

Sprawdź: Odprawa za zwolnienie grupowe – co należy wiedzieć?

W jakich sytuacjach pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi?

Polskie prawo wyszczególnia kilka sytuacji, w których pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia. Jeśli to zrobi, określa się je wówczas jako nieprawidłowe i bezskuteczne. Takimi sytuacjami są: przebywanie pracownika na urlopie, przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim oraz przebywanie pracownika na urlopie macierzyńskim, tacierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym. Ponadto nie można zwolnić pracownika, gdy ten jest działaczem związkowym, gdy brakuje mu mniej niż cztery lata do przejścia na emeryturę, a także gdy pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i jednocześnie złożył pracodawcy wniosek o zmniejszenie wymiaru zatrudnienia do minimum 1/2 etatu (przez 12 miesięcy od złożenia tego wniosku). Oczywiście rozwiązać umowy o pracę nie można również z ciężarną pracownicą. W tym ostatnim przypadku warto pamiętać, że jeśli umowa na czas określony miałaby się zakończyć w dniu, w którym ciężarna jest w 12 tygodniu ciąży, zachodzi obowiązek przedłużenia umowy aż do dnia porodu.

W powyższych sytuacjach wypowiedzenie umowy o pracy staje się możliwe jedynie w przypadku likwidacji bądź ogłoszenia upadłości pracodawcy, uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy bądź ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Sprawdź: Podjęcie pracy na urlopie wychowawczym – czy jest możliwe?

Jak odwołać się do sądu pracy?

Jak zostało wspomniane – każdy pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana, ma prawo się od tej decyzji odwołać. Ma na to dokładnie 21 dni od momentu otrzymania wypowiedzenia. W trakcie trwania sprawy jest ono skuteczne. Pracownik, który się odwołuje, może żądać uznania bezskuteczności otrzymanego dokumentu, przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach i otrzymania odszkodowania.

Trzeba pamiętać, że postępowanie przed sądem pracy jest inicjowane zawsze przez pracownika. Aby rozpocząć całą procedurę, należy złożyć pisemny pozew. Istnieje pewnie uproszczenie w postaci uprawnienia do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Tzw. ustne zgłoszenie polega w praktyce na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu.

Co powinno zawierać odwołanie?

Pozew do sądu pracy powinien spełniać ogólne wymagania dla pism procesowych. Konieczne jest więc prawidłowe oznaczenie sądu, stron, przedstawienie żądań, zarys sytuacji, przedstawienie faktów, załączenie dowodów, określenie wartości sporu, dodanie daty wymagalności roszczenia oraz informacji o mediacji przedsądowej. Tak sporządzony dokument musi być oczywiście własnoręcznie podpisany. Zachowanie odpowiedniej formy pisemnego odwołania się do sądu pracy jest warunkiem koniecznym, by sprawa została rozpatrzona.

Odwołanie się do sądu pracy – co należy wiedzieć?

Pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych.

Odwołanie się do sądu pracy będzie miało większe szanse okazać się skuteczne, jeśli po pomoc zwróci się do doświadczonych prawników. Pomogą oni zgromadzić niezbędną dokumentację, sporządzą dokument odwoławczy i realnie ocenią szanse na zwycięstwo. Takimi sprawami zajmują się specjaliści z naszej Kancelarii Sobota Jachira. Jeśli potrzebują Państwo kompleksowego wsparcia w takiej lub podobnej sprawie, zachęcamy do kontaktu – Radca prawny Wrocław.