71 737 37 22
biuro@sobotajachira.plKonflikty w miejscu pracy nie należą do rzadkości. Rozwiązać je można na różne sposoby. Ostatecznością jest oczywiście skierowanie sprawy do sądu. Jeśli jednak to możliwe, warto spór zakończyć w polubowny sposób. W wielu przypadkach może się to bardziej opłacić każdej ze stron. Polskie prawo pracy przewiduje rozwiązanie pozwalające dojść do porozumienia zwaśnionym stronom bez konieczności składania pozwu. Mowa tu konkretnie o postępowaniu pojednawczym. Czym jest? W jaki sposób działa? Co dzięki niemu można uzyskać?
Postępowanie pojednawcze ma zastosowanie nie tylko w sprawach prawa pracy. Funkcjonuje ono również na gruncie prawa cywilnego. To specjalna procedura, która ma na celu umożliwienie stronom sporu zawarcie ugody bez konieczności przeprowadzania pełnego procesu sądowego. Dzięki takiemu rozwiązaniu strony konfliktu mogą zdecydowanie szybciej dojść do porozumienia i przy okazji zaoszczędzić sobie sporo stresu, a nierzadko również kosztów procesowych.
Każdy kij ma jednak dwa końce. Postępowanie pojednawcze jest formą polubownego zakończenia sporu, natomiast najczęściej wiąże się z pójściem na pewne ustępstwa i kompromisy, a to oznacza osiągnięcie ewentualnych mniejszych korzyści, niż te, jakie można teoretycznie wywalczyć przed sądem.
W przypadku spraw z zakresu prawa pracy spory najczęściej rozgrywają się między pracodawcą a pracownikiem, bądź między samymi pracownikami (znajdującymi się na różnych szczeblach w hierarchii przedsiębiorstwa czy instytucji). W przypadku konfliktu na linii pracodawca – pracownik, można rozwiązać poprzez postępowanie pojednawcze uprzedzające wejście na drogą sądową, które odbywa się przed komisją pojednawczą.
Czym jest komisja pojednawcza?
Zgodnie z artykułem 244 Kodeksu pracy do polubownego zakończenia sporu o roszczenia pracowników można powołać specjalne komisje pojednawcze. Te do życia powołują pracodawca wraz z zakładową organizacją związkową, a jeśli takowa w danym miejscu nie istnieje, wówczas niezbędne jest uzyskanie przez pracodawcę pozytywnej opinii pracowników co do składu komisji.
Celem komisji jest oczywiście rozwiązanie sporu w taki sposób, by nie trafił on finalnie do sądu. W każdym przypadku konieczne jest ustalenie, na jakich zasadach i w jakim trybie powołuje się do życia komisje, jak długo ma ona pracować, na jak długo powoływani są do niej członkowie i z ilu osób ma się ona składać. Oczywiście w skład komisji nie mogą wejść osoby, które nie są bezstronne w danym konflikcie. Zgodnie z obowiązującymi przepisami członkiem komisji nie może być również osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główny księgowy, radca prawny oraz osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.
Co ważne – członek komisji pełni swoje funkcje społecznie, więc nie otrzymuje za to dodatkowego wynagrodzenia. Przysługuje mu jedynie prawo do otrzymania zapłaty za czas spędzony na obradach.
Komisja powinna składać się z minimum trzech osób.
Sprawdź: Jakie są przesłanki mobbingu?
Kto może zainicjować postępowanie pojednawcze?
Postępowanie pojednawcze może być zainicjowane przez każdą ze stron sporu. Aby dojście do porozumienia było możliwe, obie strony muszą wykazywać zainteresowanie polubownym sposobem zażegnania konfliktu.
Aby rozpocząć postępowanie pojednawcze należy złożyć stosowny wniosek do opisanej powyżej komisji pojednawczej. Przedłożenie tego dokumentu, zgodnie z art. 248 § 2 Kodeksu pracy jest jednoznaczne z przerwaniem biegu terminów dochodzenia roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy.
Wniosek powinien spełniać pewne wymogi formalne. Niezbędne jest, by zawierał dane wnioskodawcy, oznaczenie komisji pojednawczej, do której trafi pismo, prośbę o wszczęcie postępowania pojednawczego, opis sytuacji, która doprowadziła do pojawienia się konfliktu, uzasadnienie złożenia wniosku, przedstawienie swoich żądań oraz podpis osoby składającej wniosek.
Jak wygląda postępowanie pojednawcze w przypadku spraw z zakresu prawa pracy?
Jak zostało wspomniane – komisja pojednawcza ma za zadanie doprowadzić w możliwie najkrótszym czasie do pojednania się zwaśnionych stron. Może to zrobić na różne sposoby, choć najczęściej odbywa się to poprzez wysłuchanie skonfliktowanych podmiotów i skonfrontowanie ich pod kątem wzajemnych żądań oraz propozycji ustępstw. Komisja sama też może wyjść z inicjatywą przedstawienia sposobu dojścia do porozumienia. Do tego może ona również zasugerować odpowiednie zadośćuczynienie dla poszkodowanej w sporze strony.
W zależności od charakteru sprawy, rozmowy z komisją mogą odbywać się przy udziale obu stron konfliktów, bądź na osobności. Ma to na celu doprowadzenie do podpisania ugody, bez nacisku na żadną ze stron.
Czym może zakończyć się praca komisji pojednawczej?
W najlepszym wypadku podpisaniem ugody. Ta jednak staje się możliwa tylko wtedy, gdy obie strony dojdą do porozumienia i zaakceptują wszelkie warunki wynikające z takiego sposobu zażegnania sporu. To oznacza, że zgadzają się one na różnego rodzaju wzajemne ustępstwa. Podpisanie ugody zamyka tak naprawdę sprawę i nie musi ona trafiać do sądu. Jeśli pracodawca nie wykona ugody, to podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.
Zdarza się jednak, że strony konfliktu nie są w stanie dojść do porozumienia. W takiej sytuacji komisja, na żądanie danej strony, w ciągu 14 dni od zakończenia postępowania przekazuje sprawę do Sądu Pracy. W takim wypadku wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą jest substytutem pozwu.
Należy podkreślić, że treść ugody nie może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Musi także być zgodna z obowiązującym w Polsce prawem.
Postępowanie pojednawcze w prawie pracy – dlaczego i kiedy warto?
Postępowanie pojednawcze warto rozważyć, gdy strony chcą uniknąć kosztownego i długotrwałego procesu sądowego oraz istnieje możliwość porozumienia. Jest to szczególnie korzystne w sytuacjach, gdy szybkie rozwiązanie sporu jest istotne, a strony chcą zachować kontrolę nad wynikiem oraz dobre relacje. Postępowanie pojednawcze jest mniej konfrontacyjne niż tradycyjny proces, co może pomóc w utrzymaniu współpracy. Z postępowania pojednawczego warto skorzystać także wtedy, gdy dalsza eskalacja konfliktu mogłaby przynieść dodatkowe negatywne skutki.
Potrzebujesz pomocy przy zawarciu ugody z pracownikiem lub pracodawcą? Może innej porady z zakresu prawa pracy?
Zgłoś się do nas!
Kancelaria Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław
Zobacz także: Zwolnienie dyscyplinarne – wszystko, co należy wiedzieć
Aktualności
